Pracujący rodzice coraz chętniej korzystają z uprawnień rodzicielskich, ale nadal słabo znają przepisy, które im to umożliwiają. Tak wynika m.in. z podsumowania kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) dotyczących przestrzegania przez zakłady uprawnień rodziców oraz ustawy antykryzysowej.

– W związku z licznymi zmianami, które np. wprowadziły urlopy ojcowskie czy dodatkowe macierzyńskie, pracownicy nie do końca wiedzą, kto i kiedy może skorzystać z dodatkowych przywilejów – mówi Wanda Nowicka, przewodnicząca Federacji na rzecz Kobiet i Planowania Rodziny.

Jednym z nich jest możliwość ubiegania się o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na podstawie ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.). Zgodnie z nim pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Dzięki temu rodzice mogą w poszczególne dni tygodnia np. dostosować czas rozpoczynania pracy do godzin otwarcia żłobków lub przedszkoli czy przyjazdu opiekunki itp.

Firma musi uwzględnić wniosek pracownika o wprowadzenie ruchomego czasu pracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj zadań wykonywanych przez podwładnego. O przyczynie odmowy przedsiębiorca musi poinformować pracownika na piśmie.

Jak wskazują kontrole PIP, pracodawcy nie nadużywają prawa do nieudzielenia zgody na pracę w indywidualnym rozkładzie. Na 167 zbadanych w ubiegłym roku tego typu przypadków nie stwierdzono żadnych nieprawidłowości. Niestety niewielu rodziców w ogóle decyduje się na złożenie wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. W ubiegłym roku w 560 firmach sprawdzonych przez PIP pod kątem przestrzegania przepisów antykryzysowych inspektorzy sprawdzili wnioski złożone przez 288 osób.

– Część pracowników na pewno obawia się, że żądając elastycznych godzin pracy narazi się przełożonym – mówi Ewa Kopińska z Fundacji Matek Aktywnych.

Indywidualny rozkład czasu pracy może jednak przynieść korzyści także firmie, zwłaszcza jeśli jest on wprowadzony na jej wniosek, a nie pracownika (taką możliwość także dopuszcza ustawa antykryzysowa). Może bowiem wówczas dostosować czas pracy podwładnego do potrzeb produkcji. Jednocześnie pracownikowi, który jest nim objęty (bez względu na to, kto domagał się jego wprowadzenia), nie trzeba płacić dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli dwukrotnie rozpocznie pracę w tej samej dobie pracowniczej, czyli np. jeśli w poniedziałek pracownik przyjdzie do pracy na godz. 10.00, a we wtorek o 8.00 (czyli zanim upłynęło 24 godz. od momentu rozpoczęcia pracy w poniedziałek). Dlatego pracodawcy popierają wprowadzenie na stałe takiego rozwiązania do kodeksu pracy. Ale najpierw trzeba rozważyć zmianę tych regulacji.

– Ustalenie przez przedsiębiorcę indywidualnego rozkładu czasu pracy podwładnego wymaga obecnie porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Problem polega na tym, że zakładowe organizacje, często sugerując się opinią centrali związkowej, nie chcą ich zawierać – tłumaczy Witold Polkowski, ekspert Pracodawców RP.